How to Konflikt

Zu Konflikten lässt sich eine umfangreiche psychologische und soziologische Fachliteratur finden. Das Thema war, ist und wird sein ein Kern des akademischen Diskurses. Wenn man das also möchte, dann kann man sich in Gänze darin vertiefen und in die einzelnen Teile, Phasen, Modelle usw. einsteigen und sich umfassend (aus-)bilden.

Aber weder bin ich erfahrener Konfliktforscher, noch habe ich eine Aus-/Weiterbildung im Konfliktmanagement und/oder Mediation. Ich bin darauf angewiesen, dass mein Wertesystem mir einen Weg weist mit Konflikten (im beruflichen Kontext) umzugehen und sie handzuhaben.

Als ich dann in die Situation kam, mit einem Konflikt im Team konfrontiert zu werden, machte ich mir einfach mal Gedanken dazu, wie ich auf der einen Seite geleitet durch meine Haltung, auf der anderen Seite aber so strukturiert, dass ich mein Vorgehen transparent kommunizieren kann. – Und daran lasse ich Euch nun teilhaben … 🙂

Entstanden ist das hier zu sehende Phasenmodell, was ich mal etwas näher betrachten möchte.

Es beginnt mit dem Start und das heißt: ich erfahre in irgendeiner Weise von einer konfliktbehafteten Situation. Das kann sein, dass mir jemand davon berichtet, oder auch, dass ich diese Situation beobachte. Diese Phase habe ich die „initiale Phase“ genannt.

Wenn mir jemand davon berichtet, trete ich zunächst einmal in eine 1 zu 1 Situation ein. Ich versuche also mit diesen einen Menschen zu arbeiten und frage danach, was dieser Mensch persönlich nun tun kann. Das kann sein:

• persönlich das Gespräch suchen
• eine andere/bessere Haltung zu der Situation einnehmen
• Situation ignorieren
• usw. usf.

Ich selbst nehme dabei eine Coaching Haltung ein, d.h. ich versuche zunächst zu verstehen, was der Kern der Kontaktaufnahme und der Situation ist.

Vielleicht beobachte ich auch eine Situation, die ich als konfliktbehaftet ansehen würde. Aber egal, ob mir davon berichtet wird, oder ich diese Beobachtung mache: letztlich weiß ich (noch) nicht, ob es sich tatsächlich um einen Konflikt handelt und ob mein Eingreifen überhaupt nötig und gewünscht ist. Also trete ich in eine Phase der erhöhten Aufmerksamkeit ein.

In dieser Phase versuche ich zu klären, ob tatsächlich eine problematische Situation vorliegt. Ich

• beobachte
• höre zu
• frage nach
• bin dabei
• nehme Anteil
• und versuche insgesamt zu verstehen
• usw.

Kann ich die Beobachtung wiederholen, oder wird mir auch von anderer Seite ein Konflikt geschildert, so ist wohl tatsächlich ein Konflikt vorhanden. Ich habe das also für mich verifiziert.

Damit trete ich eine Phase erhöhter (Pro-)Aktivität ein: ich gehe aktiv auf Menschen zu, führe Gespräche mit allen Beteiligten, auch z.T. mit Vorgesetzten. Ziel ist es Mittel und Wege zu finden, dass sich die beteiligten Menschen selbst helfen können. Auf der einen Seite habe ich das Ziel eine Weg zu finden den Konflikt zu „lösen“ (was sehr unterschiedlich sein kann …), habe gleichzeitig im Kopf, dass u.U. eine Mediation nötig sein könnte. Das ist für mich eine schwierige Situation, der ich dadurch versuche zu begegnen, dass ich meine Haltung und meine Intention in einer bestimmten Situation so gut es eben geht transparent zu machen.

Nun kann es auch sein, dass das Ergebnis der erhöhten Aufmerksamkeit ist, dass (z.T.) kein Konflikt (sichtbar und / oder mehr) besteht. In diesem Fall und in dem Fall, dass es in der Phase der (Pro-)Aktivität zu einer „Lösung“ kommt, trete ich eine Phase der Reflektion ein. In dieser Phase wird die durchstandene Situation genutzt, um auf der einen Seite das Gelernte zu verinnerlichen und ggf. auch eigenes Verhalten und eigene Haltung anzupassen, auf der anderen Seite ist die Aufmerksamkeit immer noch erhöht, da ich ein wieder aufbrechen der Konfliktsituation frühzeitig bemerken möchte. Im besten Falle endet dort das Konfliktmanagement.

Leider kommt es auch immer wieder mal dazu, dass auf diese bisher einfache Art und Weise ein Konflikt nicht bereinigt werden kann. E i n Ansatz kann dann die Mediation sein.

Im Modell habe ich das mal mit Eskalation beschrieben. Damit ist nicht (unbedingt) gemeint, dass ein/e Vorgesetzte/r hinzugezogen, oder eine Anweisung „von oben“ erwartet wird. Aber es ist den Beteiligten nun klar, dass es hier eine Konflikt gibt, der sich nicht mehr so einfach durch ein freundliches Gespräch lösen lässt.

Klassischer Weise würde man externe Unterstützung für die Mediation heranziehen. Manchmal versuche ich das zu vermeiden, um den beteiligten Konfliktparteien zu signalisieren, dass wir das Ganze klein halten können und wollen. Allerdings ist eine gute und professionelle Mediationsmoderation sehr wertvoll und kann das Zünglein an der Waage sein, was den Konflikt schließlich positiv beeinflusst. Voraussetzung ist natürlich, dass im Vorfeld das Einverständnis aller Beteiligten eingeholt wird.

Wie immer die Mediation ausgeht, ob sie wiederholt werden muss oder bereits klare Schritte zu einer Lösung erbracht hat: am Ende steht immer der Sprung in die erhöhte Aktivität. Als Coach möchte ich sicherstellen, dass das Ergebnis auch tatsächlich (längerfristig) trägt. Nur aus diese Phase erhöhter Aktivität gibt es den Weg zum „Ausgang“, d.h. zur Phase der Reflektion.

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Zum Schluss fehlt nun noch ein griffiger Name für das Modell. Schreibt mir doch mal, wie man das nennen könnte! Oder noch wichtiger: Ist das Unsinn, was ich mir hier erdacht habe? Welche Aspekte könnt Ihr noch hinzusteuern?

Außerdem habe ich mich im Blog Hinter den Kulissen – agil weiter gedacht mit Ramon genau zu diesem Thema ausgetauscht und dabei das ganze noch mal in einen größeren Kontext gesetzt. Wer mag, ist herzlich eingeladen dort mal vorbeizuhören.