Manchmal räumt man so seine Unterlagen auf und um, und dann fallen einem manchmal durchaus interessante Dinge in die Hand, die es wert sind festgehalten zu werden. Diesmal ein zerfledderter Zettel mit Kaffeerändern, den ich für Wert befunden habe, erhalten zu bleiben. Also hab ich ihn abgetippt.
Bruce Tuckman (amerikanischer Psychologe) hat ein Teamphasen Modell entwickelt, was Hinweise darauf geben kann, wie sich ein Team entwickelt, entsteht und schließlich zu einem effektiven Team wird. Heute weiß man, dass die Phasen nicht streng zeitlich aufeinander folgen und auch nicht folgerichtig sind, sondern dass es Rückschritte geben kann (z.B. aufgrund von Veränderungen im Team) und dass manche Phasen schnell wechseln und z.T. gleichzeitig auftreten können.
Nichtsdestotrotz ist das Modell sehr geeignet eine Arbeitsgrundlage als Team Coach oder Scrum Master zu finden.
So habe ich nun in einer Mappe eine Übersicht gefunden, welche Wahrnehmungen bezüglich verschiedener Aspekte in den einzelnen Teamphasen beschreibt und darüber hinaus Vorschläge für geeignetes Scrum Master Handeln in den einzelnen Phasen macht.
Die nachfolgende Tabelle ist natürlich nicht vollständig und an der einen oder anderen Stelle bestimmt diskussionswürdig. Sie ist imho aber sehr gut geeignet sich mal wieder die Teamphasen ins Gedächtnis zu rufen und eigenes Handeln zu hinterfragen und zu schärfen.
Da die Tabelle nicht so gut online lesbar ist, kann man sie auch als pdf herunterladen.
| Forming | Storming | Norming | Performing | Adjourning | |
| beobachtbare Handlungen | – wenig Diskussion – Meinungen werden sehr vorsichtig geäußert – man „beschnuppert“ sich – Orientierung/Koordination wird außerhalb der Gruppe gesucht (z.B. Teamleitung) | – Emotionalität – Grüppchenbildung (man sucht Gleichgesinnte) – Aufgabenkonflikte * Dinge sind/scheinen komplexer als erwartet * Unstimmigkeiten über Prioritäten * Aufgaben werden nicht angenommen bzw. man schaut nach Gründen, sie nicht zu tun * Machtkämpfe: Einzelne agieren gemäß ihrer Rollen-Wunschvorstellung | – Gruppe tritt geschlossen auf / Unterschiede werden zunehmend akzeptiert – Gruppenmitglieder orientieren sich mehr an der Gruppe als an sich selbst – Zielorientierung und Fokus, auch bei Kommunikation – offener Austausch, Probleme werden offen angesprochen, alle werden bei Streitgesprächen eingebunden | – Kreativität und Flexibilität im Umgang und beim Arbeiten * man schätzt und nutzt die Unterschiedlichkeit im Team * man hilft einander und übernimmt „fremde“ Aufgaben – das Erreichen von Gruppenzielen ist wichtiger als das Individualziel | |
| Fragen, die im Raum stehen | Team sucht nach Führung und Koordination – Was soll ich tun? – Wo stehe ich? – Wird das Team mich akzeptieren? – Welche Rolle/Status habe ich im Team? | Team sucht nach Einheit innerhalb des Teams – Was soll ich tun? – Wo stehe ich? – Ich bin anders als … und das ist besser als … Wozu reden? | – Ich bin anders und möchte Teil der Gruppe sein. Wie erreiche ich das? – Wie wollen wir miteinander umgehen? – Wie erreichen wir unser Ziel? – Was brauchen wir noch, um besser zu arbeiten, mehr Klarheit/Fokus zu erlangen? | Optimierung – Wer hat was zu tun? – Wie erreichen wir das Ziel am effektivsten? – Was können wir tun, um effizienter in unseren Abläuffen zu werden? | Orientierung – Was wird mit dem Team/mit mir geschehen? – Wie geht es weiter? – Was wird jetzt von mir erwartet? – Wer übernimmt die Aufgaben von…? |
| Performance | eingeschränkt / niedrig | weiter niedrig / (stark) rückläufig, z.T. bis zu einem inakzeptablen Level | steigt an | auf gleichbleibender Ebene hoch | tendenziell sinkend |
| Rollen | unklar, undefiniert Man kennt sich noch nicht. | undefiniert, unbestimmt | zunehmend geklärt | klar, Rollen wechseln flexibel | |
| Atmosphäre | Verwirrung, Unsicherheit, Zurückhaltung aber auch: freundliches Kennenlernen | – steigende Zuversicht ins Team – anhaltende Unsicherheit z.B. bzgl. Ziele – spannungsgeladen bis feindseelig | – zunehmend kooperativ und harmonischer | – offen und kooperativ – Zusammengehörigkeitsgefühl | Trauer und Sorge |
| Regeln / Ziele | werden nur vereinzelt definiert | zunehmend klarer, wobei z.T. verschiedene Ziele verfolgt werden | – werden diskutiert und vereinbart, letztere ggf. auch durch Stillschweigen | klar (und) vereinbart | – werden wieder in Frage gestellt |
| mögliches / empfohlenes Verhalten für Scrum Master | – Kennenlernen unterstützen – für angenehmes Klima sorgen, Vertrauen aufbauen – Richting / Orientierung durch klare Ansagen (Vision (durch PO), Ziel, Richtung, Struktur, Nutzen der Zusatzarbeit klar machen) – Meinungsaustausch fördern | – auf Disziplin achten – Konflikte ansprechen – Diskussionen anregen, jeden zu Wort kommen lassen – Angriffe unterbinden, konstruktive Konfliktkultur etablieren – moderieren, um Lösung von Konflikten herbeizuführen – Rolle des Schlichters, Antreibers, Motivators übernehmen | – Moderation: z.B. zur Abstimmung von Interessen, Stärken, Bedürfnissen jedes Einzelnen mit anstehenden Aufgaben und Rollenverteilung – Beratung um Standards der Zusammenarbeit in richtige Bahnen zu lenken – Beraten / Coachen, damit vereinbarte Regeln eingehalten werden – nicht: sich unersetzlich machen! | – Trainier Rolle – Definition von „Performance“ und Überprüfung dessen – Übernahme von Verantwortung fördern – agile Weiterbildung: Workshops, Schulungen – Team nach außen vertreten und agiles Arbeiten im Unternehmen verbreiten |
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